寬帶薪酬設計是將原來較多的薪酬級別，合并壓縮為不同的幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。通俗易懂的說，就是薪酬級別變少，級別內部的差異變大。那么，如何進行寬帶薪酬設計？寬帶薪酬體系設計的思路與步驟是什么？

如何做寬帶薪酬設計

　　1、薪酬體系更新設計前的檢查明細。

　　在進行寬帶薪酬設計之前，應對企業(yè)的薪酬理念、內部等級或寬帶結構、各個崗位和等級的員工數(shù)、實際的薪資數(shù)據(jù)、固定工資、浮動工資、預計薪資增長率等信息進行收集分析與討論，保證薪酬調整決策者掌握的是一手信息。

　　2、內外部薪酬調研。

　　薪酬調研需要考慮到六個方面：薪酬變革發(fā)展的歷史、薪酬結構、薪酬標準、內外部薪酬數(shù)據(jù)收集、薪酬調整規(guī)則以及薪酬問題聚焦。

　　對于獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，通常有兩種方式。一種是內部人員收集，主要包括HR在招聘面試的時候收集應聘者提供的薪酬數(shù)據(jù)和內部中高層干部利用自己在行業(yè)內的人脈資源，找朋友幫忙提供部分數(shù)據(jù)。這種方式的缺點是數(shù)據(jù)收集并不完整，獲取的可能只是少量的幾個關鍵崗位的部分數(shù)據(jù)。另外一種是外部薪酬數(shù)據(jù)調查，聘請專業(yè)的調查公司調查地區(qū)、行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，這種方式獲取到的薪酬數(shù)據(jù)更加準確，缺點是費用比較昂貴。

　　3、薪酬結構設計和崗位序列劃分。

　　針對不同類型員工的差異化薪酬結構。包括付薪依據(jù)，根據(jù)不同類型的崗位在企業(yè)中所做出的貢獻不同，付薪依據(jù)也有所差異，“怎么發(fā)比發(fā)多少更重要”，關鍵在于是否能夠引導員工將價值發(fā)揮在關鍵點上，從而形成對企業(yè)最大的貢獻。以及差異性薪酬結構， 針對不同類型的崗位，設置不同的薪酬結構，包含不同的薪酬項目，通過組合綜合性兼顧該類崗位所能夠做出的貢獻點，從而最大化的發(fā)揮崗位的價值。

　　崗位序列劃分是為了給予不同崗位差異化的薪酬包，首先應對崗位類別進行劃分，崗位類別包括六種基本類型：管理崗位、專業(yè)崗位、技術崗位、市場崗位、操作崗位以及輔助崗位。根據(jù)崗位序列的特點明確各崗位薪酬結構，在薪酬設計要點和崗位序列劃分的基礎上，設計不同崗位序列的薪酬結構。

　　4、進行崗位價值評估。

　　崗位價值評估是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所具備的資格條件等方面進行評價，以確定崗位相對價值的過程。

　　崗位價值評估的程序：組建內外部評估委員會、進行崗位價值評估標準和方法的培訓，讓評估委員了解評估標準和評估方法、進入真實評估，由組織者主持打分進程、根據(jù)組織者的統(tǒng)一節(jié)奏按照評估因素逐項打分、按照組織者指令統(tǒng)一報告分數(shù)、組織者負責錄入結果，并計算偏離率、打分偏差較大的委員說明自己的打分理由，委員會討論、修訂打分。

　　根據(jù)崗位價值評估結果，對崗位價值進行相對排序，確定崗位相對價值等級表。

　　5、設計寬帶薪酬標準。

　　在確定了崗位相對價值等級的基礎上，結合內外部薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬調整策略，測算寬帶薪酬等級表。

　　6、崗位套薪。

　　根據(jù)測算后的崗位薪酬等級表，將崗位納入寬帶薪酬體系。值得注意的是，這時候的套薪只涉及到崗位，并不涉及崗位上的人員。

　　7、員工套薪。

　　依據(jù)崗位套薪結果，再結合員工當前薪酬標準、績效表現(xiàn)以及企業(yè)的薪酬策略，把員工納入寬帶薪酬體系。

　　8、確定薪酬調整規(guī)則。

　　薪酬調整規(guī)則包含新的薪酬體系套薪、晉升、降級、同等崗位平調等方面。

寬帶薪酬體系設計的思路

　　1、從企業(yè)整體思想上就需要引導扁平化的管理理念，去除官僚主義的傾向，建立管理者只是針對業(yè)務的管理，而不是對人本身有多大的約束地位的理念。

　　2、可以將公司的崗位按照類別劃分成不同的職系，通常的企業(yè)職系包括：管理職系、業(yè)務職系、職能職系、生產(chǎn)職系、技術職系、研發(fā)職系、后勤職系等。其中，除管理職系具有管理職責，即包含傳統(tǒng)的職務外，其他職系只是針對崗位的具體職責來設定的，并不具有管理職責。

　　3、在不同的職系中去劃分若干薪酬的級別，作為該職系的薪酬晉升通道，其中每個職系薪酬水平可根據(jù)崗位評價結果、公司所在行業(yè)、薪酬水平策略、薪酬總額限制等進行確定。

　　4、根據(jù)企業(yè)崗位特點設置薪酬晉升的條件，一般考慮標準包括：人員工作業(yè)績、工作年限、自身的能力水平等。

　　5、制定新的薪酬制度，并將原有的薪酬在新的薪酬制度下進行薪酬測算，制定兩種制度對接的過渡方案，逐步將原有基于職位高低定薪酬的模式轉變?yōu)橛蓫徫槐旧砑皢T工工作能力高低來制定薪酬的模式中來。

寬帶薪酬設計的要素

　　1、確定薪酬寬帶數(shù)量

　　企業(yè)應當設計多少個寬帶沒有統(tǒng)一的標準，其寬帶數(shù)量依據(jù)應當是能夠帶來附加價值的員工貢獻等級。一般而言，寬帶之間的分界線是工作、技能差異較大的地方。企業(yè)可以根據(jù)崗位設置實際情況進行劃分。如將公司薪酬寬帶劃分為助理級、專業(yè)級、專業(yè)主管級、專業(yè)指導級等。

　　2、確定寬帶定價

　　在同一個寬帶中可能存在不同種類的職能工作，如何確定不同支付報酬則成為挑戰(zhàn)。企業(yè)可以參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價。

　　3、將員工置于薪酬寬帶特定位置

　　薪酬寬帶設計完成之后，企業(yè)可以適用下面的三種方法將員工放入薪酬寬帶中的對應位置。

　　a.績效標準。對于強調績效的企業(yè)而言，可以采用績效曲線法，根據(jù)員工個人績效確定員工的薪酬寬帶位置。

　　b.新技能獲得標準。對于強調新技能獲取的企業(yè)，可以按照員工的新技能獲取情況確定其定位。判定員工是否具備組織所要求的新技能，是由培訓、資格證書或員工在工作中的表現(xiàn)決定。

　　c.能力標準。對于強調能力的企業(yè)而言，可以首先確定某一明確的市場薪酬水平，然后在同一薪酬寬帶內部，對低于該市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位方式。對于高于該市場薪酬水平之上的部分，根據(jù)員工關鍵能力開發(fā)情況確定其定位。

寬帶薪酬設計的四個步驟

　　寬帶薪酬設計的步驟分四步，依次是明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、開展市場調查、實行工作分析、確定薪酬層級。

　　1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標：將薪酬戰(zhàn)與企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化結合起來。

　　2、進行市場調查：為保證薪酬設計的外部競爭性，在薪酬設計時，有必要進行科學的薪酬調查。

　　3、開展工作分析：通過工作分析，掌握員工所需的技能和能力，搭建任職資格體系，明確工資評級標準及辦法。

　　4、確定薪酬層級：包括薪酬寬帶數(shù)量的確定、寬帶的定價及將員工放入薪酬寬帶中的具體位置。

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