月度績效考核的類型

　　當我們將績效考核的周期局限在月度，就可以進一步細化出績效考核的幾大類型，包括量化考核、行為考核、特質考核以及計劃考核。

　　1、量化考核。

　　量化考核更多依托量化數據與標準，形成對考核對象工作績效的評價與考核。它更多適用于評價那些可以通過多種量化數據衡量工作表現的考核內容。通常使用KPI、OKR等工具作為實施載體。

　　不足之處：以月度為周期使用量化考核數據獲取難度太大，成本較高；月度引用量化數據容易誘導引發短視行為。

　　2、行為考核。

　　行為考核更多圍繞對象的日常關鍵工作事件與行為，以行為表現作為評價的依據。它通常以行為等級錨定法、關鍵事件法等方法為載體來評價那些可以通過關鍵事件及行為表現來衡量的工作。

　　不足之處：進行行為取證難度大，主觀性高，整體打分較隨意；設計難度大，行為等級錨定難以適用于各個場景。

　　3、特質考核。

　　特質考核更多針對員工基礎素養及能力態度方面的考核，是對員工潛力的挖掘。

　　局限性：不能有效區分當前實際工作績效，并且將注意力放在短期難以改變的特質上，不利于改進績效。

　　4、計劃考核。

　　計劃考核是圍繞為了完成某件事而形成的計劃展開的考核，一般考核計劃完成情況。

　　在月度通常使用月度重點工作計劃對那些適用于需要對日常表現進行計劃衡量的工作進行考核。

　　局限性：在計劃制定方面，想要達成結果，想要過程計劃與結果有直接影響，計劃制定的難度比較高。

月度績效考核場景

　　囿于考核周期，企業往往實施月度考核需要結合考核對象情況，考慮各方面因素，才能夠確定月度考核中該才采取的考核手段及工具。需要從以下三個方面進行考慮。

　　1、考核目標

　　企業實施月度績效考核的目的是什么，目的不同則選用的結果也不盡相同。如果企業是為了實現對年終目標的“保駕護航”，選擇計劃考核會更有利，如果企業更希望實現一月一結算，在過程中采取量化考核也未嘗不可。

　　2、考核對象

　　績效考核的對象不同，采取的手段也不一樣。對員工開展月度績效考核，可以從行為、能力、態度等方面著手，但是這些內容完全不適用于部門這類主體，部門績效考核可能會更衡量工作計劃與成果。

　　3、考核條件

　　績效考核講究實用性及可行性。在設計月度績效考核場景的時候，不論是企業整體的發展階段還是考核對象的發展階段都應該被納入考量。不同階段的企業，不同定位的部門，不同層次的員工，考核條件不同，手段也當有差異。

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