人力資源管理數字化轉型不是一蹴而就的項目，是一個復雜的過程，其過程中必然會面臨著各種問題和困難。那么，人力資源管理數字化轉型的問題及難點有哪些？對這些問題應該如何解決呢？

人力資源管理數字化轉型的難點有哪些

　　1、戰略方向認識模糊

　　許多的企業在進行人力資源管理數字化轉型是面臨“不會轉”的問題，主要原因是企業內部從上到下沒有形成對數字化轉型的深刻理解和精準認識，未能將轉型提到戰略高度來梳理出清晰的戰略導向并保持高度的統一，導致難以把數字化轉型付諸實踐。主要表現有：

　　(1)一些企業對人力資源管理數字化轉型的理解局限于信息化或IT系統的升級和擴展，即通過購買專業化軟件系統，運用信息工具來優化人力資源管理的功能和業務，實現將部分傳統業務從線下轉移到線上。

　　(2)一些企業由于思維傳統固化或基礎薄弱，無法適應數字化發展模式，或沒有選擇合適的切入點，導致在后續運用方向上存在模糊，無法發揮相應的價值。

　　(3)某些企業就人力資源管理本身來推動數字化轉型，沒有涉及到與此相關聯的其他方面，沒有提供足夠的要素供給與有力支持，比如和戰略規劃、組織文化等相脫節，阻礙了數字化轉型的進程，無法發揮其效用。

　　2、企業內部科技創新基礎薄弱

　　很多企業在推進人力資源管理數字化轉型中陷入“不能轉”的局面，其關鍵是企業內部的科技基礎薄弱，技術知識儲備嚴重不足，不僅需要消耗大量的現金流，而且不能完全主導變革活動，導致容易出現一開始就放棄的局面。主要表現為：

　　(1)企業內部能夠從事人力資源管理的人員較多，但同時具備管理能力和數字化運用能力的復合型人才則相對較少，無法使用數字化工具，難以滿足更高端人力資源管理活動開展的需求。

　　(2)在數字化轉型的過程中面臨新老系統交接，當新系統上線后，需要將歷史數據導入新系統，容易出現數據缺失、工作量大、數據無法匹配等問題，給企業當前及后續的運營造成困難。

　　(3)如果企業采取外購系統平臺來進行數字化轉型，通常意味著企業相關數據會上傳到云平臺中，容易導致關鍵數據外泄，包括人員結構、薪酬、級別、背景等，使得內部數據安全性凸顯。四是，面對轉型后大量的數據，一些企業由于技術能力薄弱，相關管理人員并不具備深度數據分析能力，很難進行數據的挖掘、清洗、整理等活動來獲得價值增值，無法體現出數字化轉型后數據的價值。

　　3、部門之間協同能力差

　　企業在進行人力資源管理數字化轉型中陷入“不敢轉”的局面，主要原因是該項工作屬于“牽一發，而動全身”的重要工作，涉及企業內部的人員、資金、組織結構、業務流程和管理模式等諸多方面，一旦處理不妥當，就會造成一定的成本和風險損失，使得企業躊躇不前。主要表現有：

　　(1)人力資源管理數字化轉型是一個跨職能的系統集合，但是很多企業將其看作是科技部門的主要任務，出現與人力資源管理業務分離，在后續使用中出現一系列的問題。

　　(2)在傳統的觀點中，人力資源部門并不能為企業直接創造價值，主要是負責行政事務、員工日常管理等工作，導致更多的是將其看作是成本中心，給予的相應支持相對較少，更多的是依托其他業務部門來推動數字化轉型。

　　(3)人力資源管理數字化轉型需要根據企業整體人力資源戰略來進行調整，例如，與企業經營戰略結合起來，才能推動人力資源優化改進、組織重構和推動企業變革(費正雨、黃培光和朱鵬，2021)，但是很少有企業實施多部門共同參與，未能實現將人力資源系統與其他業務系統集成起來。

　　4、重視前期建設，忽視后期運維

　　很多企業在推進人力資源管理數字化轉型中陷入“隨意轉”的局面，主要原因是很多企業局限于認知程度、資源要素等條件的限制，沒有認識到數字化轉型是一個持續迭代、不斷進化的過程，需要提供強有力的技術、資金、人員等多種要素的支持，才能維護系統、工具的平穩運行。主要表現為：

　　(1)一些企業只重視數字化轉型的前期投入，通過購買或自建符合企業當前發展的平臺系統，但只是將它作為一種工具，對于未來的運用和設想不夠，陷入“起個大早，趕個晚集”的尷尬境界。

　　(2)當企業的數字化系統建設完成后，卻忽視了對后續的長期運維與升級，導致數字化運作僅停留在1.0版本，很少與外界市場以及科技企業合作來進行持續的升級換代，實現向2.0、3.0版本的推進。

　　(3)數字技術是不斷的更新迭代的，許多企業人力資源部門只注重使用，沒有根據業務中出現的新應用、新模式、新業態以及企業未來發展來進行自我升級和更新數字化系統，無法發揮出數字化對人力資源管理的持續支撐作用。

人力資源管理數字化轉型的問題和建議

　　1、 缺乏系統的頂層設計，企業人力資源管理數字化變革與轉型“開局難”

　　【問題】從外部調研及咨詢經驗來看，多數企業認為企業人力資源管理數字化變革與轉型是提升人力資源價值，加速業務變革與轉型的必由之路，但對于如何部署數字化和實現數字化變革與轉型卻無從下手，核心原因是企業缺乏系統的頂層設計，不知如何開數字化的局。

　　【建議】企業人力資源管理數字化變革與轉型并非簡單地運用數字化的技術對人力資源數據進行測評和測量、或改進招聘流程、學習方法等，更需要對企業人力資源管理目的、對象、手段、思維等進行全方面的變革與轉型升級。這就需要企業從頂層設計出發，以戰略目標為導向，以經營價值為驅動，“自上而下”地系統規劃企業人力資源數字化變革與轉型的“組織架構-業務架構-人員架構-系統架構”，能夠通過數字化手段快速抓取前臺業務需求，對中后臺職能進行調整，資源進行補充，真正實現利用數字化的技術來推進組織變革、加速業務變革與轉型，激活企業活力和提升經營效益。

　　2、專業的人才及培訓不夠，企業人力資源管理數字化變革與轉型“運營難”

　　【問題】對于部分已率先布局企業人力資源數字化變革與轉型的先進企業來講，如何建立一致高效、專業的數字化人才隊伍是變革與轉型過程中亟待解決的問題，也是影響企業人力資源管理數字化運營效率和效果的重中之重。

　　【建議】建立數字化人才隊伍，不僅要重視數字化人才，吸引和留住數字化人才，還要構建好數字化企業人力資源管理的專業人才團隊。只有擁有了數字化的人才發展與梯隊建設管理團隊，才能更好地做好數字化人才服務，推進數字化變革與轉型。這支專業隊伍的建設，要有信息技術專家、數據分析專家，也要有人力資源業務專家，不但要了解做數字化升級，也要懂企業人力資源管理。建議在建設的過程中，可以先培養幾個核心骨干，再以點帶面，逐步對其他人員進行數字化教育培訓和培訓，系統性建設起數字化企業人力資源管理團隊。

　　3、創新的工具及方法不足，企業人力資源管理數字化變革與轉型“升級難”

　　【問題】有些部分企業在數字化實踐過程中，缺乏動態地管理改善和創新，導致企業人力資源數字化管理水平和能力難以有效提升。

　　【建議】企業需要構建數字化企業人力資源管理的持續創新能力。一方面，數字化技術更新迭代速度快，更需要源源不斷的創新去支持。數字化企業人力資源管理要緊跟數字化前沿技術和數字化企業人力資源管理理論，要理論聯系實際，將最新的工具和方法結合到企業的實際企業人力資源管理中去。另一方面，要充分利用數字化企業人力資源管理效用，提升企業人力資源管理創新，包括推動人力規劃和招聘、薪酬與福利、人才發展與梯隊建設管理與發展、員工關系等方面的創新。

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