研發人員薪酬設計的難點

　　1、易混淆崗位與角色。測試工程師、軟件研發工程師等就是崗位。那什么叫角色呢？就是在研發推進的過程當中，可能是項目經理，可能是工程師，也可能是聯絡專員。分清后，再去考慮按崗位還是角色定薪。

　　2、知識密度高，價值難衡量，研發者的薪酬是跟人直接掛鉤的。研發者是純粹的知識性工作者，其知識密度很高，價值很難衡量，一個一流的研發人員，抵得過一百個二流的研發人員。

　　3、工作變化大，職責變化快。研發的人在開展工作的過程中，整個工作變化是非常快的。可能今天正在研究一個工作，結果發現研究到一定階段了，突然間項目就成了。或者說原計劃要在三個月的周期內干好，結果發現四個月了依然在延期，還是干不好。也有可能正在干，突然間說停掉。其工作變化大，意味著其職責變化也快，就給薪酬體系設計帶來很多影響。

　　4、投入了不一定有產出。有些人搞了一輩子研發，有些產品，有些技術也突破不了。所以研發和和人力資源、銷售是完全不同的概念，投入了不一定有產出。

　　5、個體能力差異極大。研發者是知識性勞動工作者，知識密度高，因此就容易出現個體能力差異極大的情況。即便是同樣的學校、學歷、公司，能力依然有很大差異。

　　6、多線程并行，貢獻難以判定。在做工作的過程當中，可能有多個項目都在同時推進，在推進不同項目時又有著不同的角色。

研發人員薪酬設計的要點

　　基于以上研發人員薪酬設計的難點，研發人員薪酬設計需要注意以下幾個要點。

　　1、研發團隊和研發人員要區分開設計。兩者的薪酬設計的部分要點是不一樣的，考核的邏輯也不太一樣。團隊可以采取目標工資包的方式，也可以采取獲取分享制的方式，團隊鼓勵價值與效益聯動，個人產出不容易確定，主要關注過程。

　　2、研究和開發的職能要分開。開發是什么呢?所謂的開發其實就是對象是一些市場化或交付性的項目，針對一些交付性的項目，有明確的商業追求、商業目標。研究是什么呢?所謂的研究就是有我們常說的基礎性研究。功能定位不一樣，因此設計薪酬以及考核的時候一定要區分開。

　　3、崗位和能力要區分開。有測試工程師、機電工程師這種基于崗位定薪的薪酬模式，也有助理工程師、工程師、高級工程師、資深工程師、專家等基于能力定薪的薪酬模式。

　　4、短期和長期要區分開。因為研發工作變化大，職責變化快，投入不一定產出，整個價值難衡量，所以短期和長期的薪酬和績效是要區分開的。不同類型的研發人員，短期與長期的占比，應有所側重。

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