人力資源三支柱具體是指：專家中心(COE)、人力資源共享服務中心(SSC)、人力資源業務合作伙伴(HRBP)。人力資源領域中的六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。那么，人力資源三支柱與六大模塊之間有什么區別？二者又怎樣的關系呢？

人力資源三支柱與六大模塊之間的區別

　　1、六大模塊以業務為導向，三支柱以客戶為導向。

　　人力資源三支柱與六大模塊的思維導向不同。六大模塊模式下，人力資源部門更多聚焦應該做什么，更加關注執行人力資源管理的各項工作。因此，人力資源管理之父尤里奇提出人力資源部門需要從“做了什么”轉變成“達成什么”，HR不應以具體的人力資源活動或工作為起點，而應以更好的達成HR工作的成果入手，關注客戶需求，研究業務痛點。在這個思想的影響下，人力資源三支柱更關注業務和客戶需求，使人力資源管理的工作目標發生了本質性的改變。人力資源部門從“我應該做什么”轉變成“公司和內部客戶需要我做什么”。

　　人力資源三支柱與六大模塊的服務模式有所區別。六大模塊一般是多對一的服務模式，六大模塊的模式下，人力資源部門按照職業特性分為招聘、培訓、薪酬、績效和員工關系等部門，與業務部門進行互動時，業務部門需要對接多個人力資源部門。而人力資源三支柱則一般是一對一或者一對多的模式，三支柱的模式下，人力資源部門按照角色和流程分為HRCOE、HRBP和HRSSC。與業務部門進行互動時，業務部門能夠直接對接HRBP，由HRBP進行分析需求后，尋求HRCOE和HRSSC的支持。

　　2、六大模塊是職能型組織，三支柱是流程型組織。

　　六大模塊按照職能設計組織，通常將人力資源管理分為招聘部、培訓部、薪酬部、績效部等，各部門分頭開展工作。當業務部門提出需求時，各個部門分別對業務部門提供單模塊服務，部門之間協同較少，相對來講難以快速響應業務部門的需求。然后HR各部門主管還需要進行信息的匯總與整理，使他們在事務性工作上付出了大量的時間和精力，難以抽身去開展更有價值的策略性和戰略性工作。

　　在人力資源三支柱模式下，企業根據角色特性建立了流程型組織。HRCOE根據企業發展戰略，制定政策、流程和規劃，HRBP貼近業務部門，提供一對一服務，業務部門關于人力資源的需求可以在第一時間聯系到HRBP。HRBP經過分析整理后，在前端呼喚炮火，HRCOE提供專業的工具和方案，HRSSC提供基礎性的日常保障，三方協同發揮團隊力量，共同服務業務部門，快速高效解決業務部門的問題。HRBP、HRCOE和HRSSC形成一支敏捷團隊，能夠根據不同客戶的不同需求，三方進行快速響應。同時，人力資源三支柱對業務部門的需求進行歸攏，提供整體性的解決方案，而不是單模塊服務。

　　3、六大模塊聚焦事務性工作，人力資源三支柱向高價值工作轉移。

　　人力資源部門的工作從提供的服務類型來看可分為三種類型，戰略性工作、策略性工作和事務性工作。六大模塊和三支柱都會確保這三種類型的工作落地落實，但是由于客觀因素導致兩者對不同類型的工作分配的時間和精力不同。

　　在六大模塊職能式組織模式下，每個部門既要考慮戰略性工作和策略性工作，也要考慮事務性工作。通常，HR會花費大量的時間和精力去處理各種繁瑣的事務性工作，導致他們無法專注于戰略性工作和策略性工作。此外，如果企業是集團型公司，或存在多個分子公司或事業部的情況，按照職能式組織設計，每個分子公司或事業部都需要建立完整的人力資源組織，容易造成資源的重復配置。

　　在人力資源三支柱模型下，將基礎性的工作進行整合，由HRSSC統一管理，通過標準化的服務流程和信息化的服務手段，提升人力資源部門的運營效率，或者通過外包的方式將基礎性工作由第三方處理。將戰略性工作交由HRCOE專家中心，發揮專業優勢。將HRBP從事務性工作中解放出來，使HRBP有更多精力聚焦業務，為業務部門提供更多策略性和戰略性服務的工作，從而將人力資源部門工作的重心從行政性事務逐步轉移到策略性事務和戰略性事務。

人力資源三支柱與六大模塊有什么不同

　　1、劃分方式不同。

　　(1)人力資源管理六大模塊，是通過專業模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，劃分依據來自于職能的劃分與合并。

　　(2)人力資源三支柱是按照解決方案劃分的，劃分依據來自于流程的再造與合并。

　　2、內容不同。

　　(1)人力資源管理六大模塊具體是指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，每個模塊下有具體的細分內容。

　　(2)人力資源三支柱中COE制訂集團政策，提供專業咨詢；HRBP貼近業務，解決業務問題并確保政策落地；SSC集中處理基礎的事務性工作。

　　3、適用企業不同。

　　(1)六大模塊的劃分方法便于初級工作者掌握工作方法、磨練工作技能，因此教學中也常用。六大模塊在中小企業普遍適用。

　　(2)人力資源三支柱更多地被一些大型企業運用，例如騰訊。

人力資源三支柱與六大模塊之間的關系

　　人力資源三支柱并不是對六大模塊的否定或顛覆，只是人力資源管理分工和協同模式的變化。其目的是為了更好地支持企業業務的多元化發展和全球布局，是人力資源管理從“后勤保障型”向“戰略牽引型”的組織升級，是為了提升人力資源管理的戰略高度和運營水平。

　　本質上，人力資源三支柱不是工具、方法或技術層面的一個理論，嚴格意義上說，人力資源三支柱則是重新定義了HR部門的定位與使命。如果沒有扎實的六大模塊專業功底，沒有廣博的知識結構和社會閱歷，人力資源三支柱也只能停留在概念層面，無法發揮其應有的作用。要實現導入并實施三支柱的定位，都離不開六大模塊的專業功底。因此就這點而言，六大模塊是做好HR各項工作的底層代碼。但是，六模大塊并不是一種思維方式和認知方式，而是一種結構化的專業分工與細分職能劃分方式，這一點，與人力資源三支柱有著本質上的區別。

　　六大模塊與人力資源三支柱，其中六大模塊是豎著的問題，每一個問題都涇渭分明，各司其職。而三支柱是橫著的問題，每一個模塊都會去涉及，只是程度不同而已罷了。

人力資源三支柱在六大模塊中的運用

　　1、招聘方面

　　COE：根據戰略目標制定計劃，整合渠道，優化流程，監督過程。

　　BP：確認需求，擬定招聘D，協同面試及錄用。

　　SSC：收集、篩選簡歷，送用人部門安排面試。

　　2、入職方面

　　COE：制定標準流程。

　　BP：組織人才測評，傳遞用人部門審批意見，監督員工信息管理流程。

　　SSC：辦理入職手續，錄入信息，更新數據。

　　3、培訓方面

　　COE：根據需求，選擇機構，設計課程，制定計劃。

　　BP：和部門確認培訓需求，分析需求，提出培訓課程建議。

　　SSC：跟蹤和反饋培訓效果。

　　4、績效方面

　　COE：制定、完善考核流程。

　　BP：協助部門制定目標、反饋、溝通，修訂目標并制定改進計劃，監督推進目標完成和考核。

　　SSC：核算績效工資、數據保密、修訂工資情況。

　　5、薪酬方面

　　COE：組織薪酬市場調查、評估薪酬競爭力，擬定薪資方案，根據戰略及財務預算擬定薪資計劃。

　　BP：統計員工績效情況，制定部門員工薪資調整計劃。

　　SSC：更新及維護薪資數據，核算薪資，維護薪資數據庫。

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