勝任力模型是一種用于評估個人能力的模型，可以幫助企業更好地識別和發掘員工的潛力，從而提高企業的整體績效。那么，勝任力模型的適用范圍及對象是什么？

勝任力模型的適用范圍

　　1、從適用對象上來看，雖然從勝任力的分類上不但能夠構建員工的勝任力模型，也能構建領導力模型。不過，從冰山模型的意義出發，勝任力更加注重較難發展的動機、特質、態度和價值觀，而非專業知識和技能。因此，勝任力模型更加適用于干部管理。

　　2、勝任力模型為選拔而生，往往是從人才甄選的角度來思考的，而不是站在人才激勵與培養的角度來考慮的。所以，就適用領域而言，勝任力模型比較適用于外部招聘、培訓開發、繼任計劃，若是將勝任力模型運用于薪酬和績效中，則存在一定的風險，不符合循序漸進的原則。

勝任力模型的適用對象

　　企業中有不同層級、不同崗位的員工，尤其是對大型企業來說，其內部崗位多，人員規模大，難以一下完成全部崗位的勝任力模型構建。此時就需要找出一個適當的建模對象作為切入點，以此進行勝任力模型構建。通常而言，企業要為以下類型的員工或崗位開發勝任力模型：

　　(1)創造企業核心價值的人群；

　　(2)直接影響企業未來發展的崗位或人群；

　　(3)企業自行培養的崗位或人群；

　　(4)不容易被替代的崗位或人群；

　　從上面可以看出，并非所有崗位都需要構建勝任力模型，而是要選擇企業中的核心崗位或人才來建模，若是核心崗位比較多，則選擇任職者數量眾多的崗位。比如很多高速發展的企業從中層管理人員開始建模；一些高新技術企業則從核心技術崗位(如設計師、工程師、產品經理)開始建模。

　　如果想要實現全員覆蓋，可以通過分層級、分序列來建模，不建議根據各個崗位來構建勝任力模型。因為同一個層級或序列在勝任力上更多的是共性的東西，而差異在于專業知識、技能等要求。同時，如果每個崗位一個模型導致顆粒度太細，在模型的應用過程中就十分繁雜，會影響落地。

勝任力模型的構建對象

　　勝任力模型根據對象可分為三大類，分別是全員核心勝任力模型、領導力模型和專業能力模型。

　　1、全員核心勝任力是指企業全體員工所需要的觀念特征，包含企業所期望的員工品性特征、反應企業和組織的價值和文化。

　　2、領導力反映了行業或組織的知識以及履行不同職能應具備的綜合管理能力。

　　3、專業能力是履行一個工作崗位或角色所必須具備的產品、服務、流程和技術應用等專業的知識和技能，比如銷售、市場、財務、人力資源管理等。

　　勝任力模型的構建對象應根據目標來確定。比如進行企業宣貫文化時，一般會選擇全員通用勝任力模型；在企業戰略落地時，往往用選擇領導力模型；在培養企業的關鍵崗位上的核心人才時，則選擇專業能力模型。

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