股權激勵是一種企業激勵員工的方式，通過給予員工公司股票或股票期權的形式，讓員工參與到公司的發展中，從而提高員工的積極性和創造力。然而，股權激勵也面臨著一些難點和困難。本篇就來探討下股權激勵有什么難點和困難。

股權激勵有什么難點

　　企業進行股權激勵的難點可以概括為以下六個方面：

　　1、績效評價分歧大

　　績效評價指標的設計，是股權激勵計劃的基礎，公司的股權激勵計劃是與激勵對象所達到的工作業績掛鉤的，所以，如何評價激勵對象的工作績效成為股權激勵的先決條件。

　　對上市公司而言，其股票市場價格在一定程度上反映了公司的經營狀況，所以它為考核員工工作績效提供了一個重要的參考指標，尤其是在成熟有效的資本市場背景下，其作用更加明顯。

　　對于非上市公司而言，在沒有股票市場價格這衡量指標的情況下， 應該如何確定公司績效考核體系，建立考核辦法，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤?這些都是公司實施股權激勵需要面對的最具挑戰性的問題。所有不規范、不公平、不公正的績效考核，不但無法發揮出股權激勵計劃的激勵作用，反而可能會給公司帶來內部矛盾，影響員工士氣，甚而引發法律糾紛。

　　2、行權價格難以確定

　　對上市公司實施股權激勵，一般的做法是以期權協議簽訂時本公司股票的市場價格作為期權的行權價基礎。

　　與上市公司不同，非上市公司在制訂股權激勵計劃時，其行權價的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎。所以，確定的難度相對要大很多。在實踐中，美國的非上市公司通常的做法是對企業價值進行專業評估，以此來確定企業每股的內在價值，并將其作為認股權行權價出售價格的基礎。

　　現如今，我國的非上市公司，在具體實踐中，一般采用的是以每股凈資產值作為主要的參考依據，來確定行權價與出售價，也有一些企業就以普通股票的面值確定。但是，以每股凈資產作為行權價的做法過于簡單，而以股票面值作價更是價值失真，其客觀性、公正性與準確性都必然存在著嚴重的問題。

　　3、持股結構難以把握

　　進行股權激勵，涉及員工利益的重新調整。

　　企業用于股權激勵的股份總額是多少?

　　企業不同崗位的管理人員、技術人員和一般員工的具體股權激勵數量分別是多少?

　　不同級別、崗位員工的持股比例是多少?

　　企業用于后期激勵的預留股份數量是多少?

　　持股結構如何更科學、更合理、更有效?

　　持股結構，這個問題可以說是一個操作難點。因為不合理的持股結構，會導致公司股權的流失、控制力的喪失，甚至引發公司內部爭權之斗。所以，作為公司的老板，在設計股權結構時，一定要謹慎再謹慎，以避免紛爭。

　　4、行權時間和條件難以設置

　　股權激勵的效用體現在激勵對象將行權時所得到的增值，因此，行權環節在整個激勵計劃中處于核心地位。

　　作為激勵主體，公司能否保證所有股份順利變現，以及對變現條件的合理設計，都會影響激勵計劃的實施效果。

　　上市公司股票，能夠在證券市場上出售而取得現金，并且由于增值部分來自于市場，因此不需要公司的現金流出。

　　而非上市公司在這一點上又顯得先天不足， 遇到的主要障礙，是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時，將給公司帶來巨大的財務壓力和支付風險。所以，非上市公司在安排行權時間的時候必須謹慎，周全地考慮以下這些問題：

　　整個股權激勵計劃的時間是幾年?

　　行權期總共分為幾個階段?

　　首次行權是什么時候?

　　每次行權變現的股份比例是多少?

　　行權的門檻是什么?

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　　針對以上種種問題，企業都應該有原則性、規范性的規定，從而使股權激勵計劃發揮出應有的長期有效的作用。

　　5、員工作為股東的進退機制難以理順

　　隨著公司的發展，公司經營管理者及其他員工將會不斷發生變化。有員工離開公司，也有新的員工會進入公司。根據員工持有股份的初衷，離開公司的員工就應該退出，而新進的員工應該持有股份。但是，由于是非上市公司，不能借助于股票市場中介買進或賣出該公司股票，因而股東的進退機制很難理順，面臨很多實際困難:

　　經營者離開企業，其在企業的股份如何兌現?

　　離開后，其所持股份是由繼任者購買，還是由本人繼續持股享受分紅?

　　假使由后繼的經營者購買，能否按原價購買?退出的期股價如何評估?

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　　此外，非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現，與股份公司不同。有限責任公司是一種人合公司，也就是說，其中任一股東的進入與退出，都應該征得其他股東的同意;而股份公司是一種資合公司，股東的進入與退出受到的限制相對較少。

　　總而言之，非上市公司的股東退出以及新股東的進入，在操作層面上，比起上市公司要復雜得多。

　　6、難以建立員工與領導間的信任機制

　　上市公司會定期公布公司財務信息，使公眾了解公司的經營情況。

　　非上市公司，通常不會聘請外部審計計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力。即使公司財務經過外部審計機構的審計，員工對于財務報表的真實性及可靠性也會產生懷疑，如年度銷售額、利潤額、負債額和現金流量等。公司的分紅，股份計算的真實性就更加令人難以相信。這一切，會極大地損害股權激勵的權威性。另一方面，站在公司的角度，通常情況下并不愿意將所有財務信息公之于眾，而且公布的財務信息也并非越細越好。

　　有鑒于此，非上市公司如何建立一種完善的財務信息披露機制，以及領導與員工之間的信任機制，既能使員工獲悉一些必要的數據并相信其真實性，又能保護公司的商業機密？這也是非上市公司實施股權激勵過程中的又一重大難題。

股權激勵有什么困難

　　1、制定激勵計劃難度大

　　制定合適的股權激勵計劃需要考慮多方面因素，如公司的財務狀況、市場競爭情況、員工的貢獻和期望回報等。這需要企業有足夠的財務和人力資源來進行分析和決策，否則很容易導致激勵計劃不合理，影響員工的積極性和公司的發展。

　　2、激勵效果難以衡量

　　股權激勵的終目的是提高員工的工作積極性和創造力，從而提高公司的業績。然而，激勵效果往往難以直接衡量，因為員工的工作表現和公司的業績受到多種因素的影響，如市場環境、行業競爭、政策變化等。

　　3、激勵計劃容易被濫用

　　股權激勵計劃需要嚴格的管理和監督，否則容易被企業管理者濫用。例如，企業可能會設置過于苛刻的業績目標，或者給予高管過多的股權激勵，導致其他員工的激勵受到影響。此外，一些不良企業也可能會利用股權激勵計劃來欺詐投資者和員工，損害公眾利益。

　　4、股權激勵計劃存在風險

　　股權激勵計劃本身存在一定的風險，因為股票價格的波動可能會影響員工的收益。如果股票價格下跌，員工可能會面臨收益減少甚虧損的風險。此外，股權激勵計劃還可能會導致員工過度關注公司的股價波動，而忽視了公司的長期發展。

　　綜上所述，股權激勵雖然是一種有效的員工激勵方式，但也面臨著一些難點和困難。企業在制定股權激勵計劃時需要充分考慮各種因素，同時加強管理和監督，以確保激勵計劃的有效性和公正性。

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