職級(jí)體系建設(shè)的價(jià)值

　　1、客觀衡量人的能力。

　　進(jìn)入數(shù)字時(shí)代之后，低價(jià)值或重復(fù)性勞動(dòng)正逐漸被機(jī)器所代替。對(duì)應(yīng)的，員工的創(chuàng)造力將成為企業(yè)人才價(jià)值管理的重心。那么，如何依據(jù)員工創(chuàng)造力的類別和高低有效配置人才，加速發(fā)展員工創(chuàng)造力，并基于價(jià)值創(chuàng)造的能力高低確定薪酬待遇等，就變得至關(guān)重要。

　　要達(dá)成以上目標(biāo)的基礎(chǔ)，就要對(duì)人的能力進(jìn)行有效的區(qū)分和衡量。而橫向分類&縱向分級(jí)的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系，正是行之有效的工具。

　　2、對(duì)人才專業(yè)化的需求。

　　隨著組織從集權(quán)走向分權(quán)，組織的縱向?qū)蛹?jí)被縮減，過去往往是“專而優(yōu)則仕”，而現(xiàn)在通過管理通道發(fā)展的人才占比在逐步減少。相應(yīng)的，企業(yè)對(duì)專業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量的要求都在提高。此外，實(shí)踐下來只有不到三分之一的專業(yè)人士能夠成為為合格的管理者。對(duì)于大多數(shù)專業(yè)人士而言，企業(yè)與其費(fèi)勁把他培養(yǎng)成一個(gè)蹩腳的管理者，不如讓他繼續(xù)沿著專業(yè)方向縱深發(fā)展。

　　這樣一來，構(gòu)建"管理+專業(yè)"的雙發(fā)展通道職級(jí)體系，就成了一種必然的選擇。

　　3、員工個(gè)人成長需求。

　　隨著環(huán)境變化的加速，員工過去的知識(shí)和技能也在加速過時(shí)。一不留意，可能就會(huì)“未老先衰”，失去職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而職級(jí)體系的建立可以幫助員工明確自身的位置和發(fā)展方向，客觀評(píng)估能力優(yōu)勢(shì)和不足，從而加速自己能力的迭代刷新，規(guī)避“35歲”現(xiàn)象。

職級(jí)體系建設(shè)意義

　　職級(jí)體系建設(shè)對(duì)人才的選、用、育、留都有重要意義。

　　1、人員招聘與選拔：在進(jìn)行人才招聘，內(nèi)部選拔時(shí)，可比照任職資格要求，精確化用人要求、識(shí)別人才，達(dá)到人崗匹配和人員與薪酬的匹配，實(shí)現(xiàn)以崗定級(jí)、以級(jí)定薪。

　　2、人才任用：以職位分類體系為基礎(chǔ)，可以針對(duì)不同類別人員設(shè)定不同的薪酬策略、模式、結(jié)構(gòu)及績效考核方式，差異化針對(duì)性的適用人才，發(fā)揮人才價(jià)值；清晰的任職資格要求使人員的任用和調(diào)整有據(jù)可依。

　　3、人才培育：縱向及橫向的職位流轉(zhuǎn)機(jī)制使員工明晰自身的職業(yè)發(fā)展路徑和努力方向，與之匹配的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，則使員工對(duì)晉升標(biāo)準(zhǔn)和能力提升方向更加清晰，為員工培訓(xùn)、培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)提供了明確的依據(jù)。

　　4、人才保留：縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道為員工提供了多向發(fā)展的可能，而與之對(duì)應(yīng)的基于能力的薪酬體系，增強(qiáng)了薪酬體系的內(nèi)外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，能夠有效留住優(yōu)秀人才，防止人才外流。

　　以上就是關(guān)于“職級(jí)體系建設(shè)的價(jià)值及意義”的介紹，供大家參考。咨詢任職資格體系建設(shè)、 員工職業(yè)發(fā)展體系，歡迎致電中略咨詢。